Решение суда о признании приказа незаконным № 02-2499/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 мая 2016 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Борисова Е.В. при секретаре Кахримановой Т.А., с участием прокурора Степаковой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2499/16 по иску ** у ЗАО «**» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с настоящим иском к ЗАО «**», свои требования мотивировав тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях. 12 января 2016 года уволена с занимаемой должности. Считая осуществленное ответчиком увольнение незаконным, истец просит с учетом уточнения требований иска признать приказ № ** от 12 января 2016 года о прекращении трудового договора с работником и увольнении по сокращению численности работников незаконным; восстановить истца в ранее занимаемой должности главного специалиста Управления **; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12 января 2016 года, компенсацию морального вреда в размере ** руб., расходы на оплату юридических услуг в размере ** руб. и нотариальных услуг в размере ** руб., по направлению почтового отправления в размере ** руб.

Истец и его представитель ** С.А. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили заявленный иск удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в нем.

Представитель ответчика ** Н.В. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Суд, выслушав объяснения сторон, явившихся в судебное заседание, допросив в качестве свидетеля ** Н.В., исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования иска удовлетворению не подлежат, поскольку ответчиком соблюдена процедура увольнения истца с занимаемой должности при наличии таких оснований, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

На основании ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ч.ч.1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Согласно части первой статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В Определении Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П указано, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор от 29.11.2012 № **. Истец принята на работу в ЗАО «**» в должности главного специалиста отдела договоров аренды Управления регистрации прав и подготовки договоров на период аренды (**).

26.10.2015 истцу вручено уведомление о сокращении, из которого следует, что должность главного специалиста ** подлежит сокращению на 1 единицу на основании приказа ЗАО «**» от 22.10.2015 № ** «О внесении изменений в штатное расписание Общества».

С указанным уведомлением о сокращении должности истец ознакомлена 26.10.2015 под роспись (л.д. 29).

26.10.2015 ответчиком доведено до сведения истца о том, что в случае появления вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца ей будет направлено предложение другой работы.

11.12.2015 истцу предложена вакантная должность аудитора отдела аудита интегрированной системы менеджмента Управления внутреннего аудита, с которым истец ознакомлена под роспись (л.д. 30).

18.12.2015 ответчик уведомил истца об отсутствии в обществе вакантных должностей, соответствующих его квалификации, с указанным уведомлением истец ознакомлена под роспись (л.д. 31).

На основании Положения о регулировании социально-трудовых отношений в ЗАО «**» на 2013-2015 гг. истец получила устную консультацию заместителя начальника управления по работе с персоналом ** Е.А., а также уведомлена путем общей рассылки по электронной почте о правах и гарантиях, на которые могут рассчитывать работники общества, должность которых подлежала сокращению. Так, истцу разъяснено о следующих обязанностях общества: - при проведении мероприятий по сокращению численности или штата учитывать преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами в отношении отдельных категорий Работников (п. 10.3 Положения); - предоставлять Работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а также в случае ликвидации Общества или его структурного подразделения, два дня в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 10.4 Положения); - оказывать единовременную материальную помощь при наличии двух и более иждивенцев, или при отсутствии в семье других лиц с самостоятельным заработком - в размере установленного оклада, но не менее 10 МТС (п. 10.5 Положения).

В соответствии с объяснительной запиской ** Е.А. от 21.12.2015 истец предоставленными социальными гарантиями не воспользовалась.

Учитывая, что в день, когда трудовые отношения между истцом и ответчиком подлежали прекращению (28.12.2015), истец находилась в состоянии временной нетрудоспособности, в указанную дату увольнение не состоялось.

11.01.2016 между истцом и ответчиком заключено соглашение к договору, из содержания которого следует, что истцу проиндексирован размер оклада.

Указанное соглашение в силу его п. 4 вступило в силу с 01.01.2016.

Принимая во внимание нахождение истца в состоянии временной нетрудоспособности в день предстоящего увольнения (28.12.2015), а также запрет увольнения, предусмотренный ч. 5 ст. 81 ТК РФ, должность главного специалиста ** фактически не была сокращена 28.12.2015.

После выхода истца на работу (11.01.2016) и предоставления им ответчику документа, подтверждающего законное основание отсутствия на рабочем месте 28.12.2015, оформлен приказ от 12.01.2016 № **об увольнении ** С.Н. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников), с которым истец ознакомлена под роспись.

В соответствии с п. 2 приказа ЗАО «**» от 31.12.2015 № ** сокращение должности главного специалиста ** перенесено на «второй рабочий день после даты закрытия листка нетрудоспособности».

При увольнении в пользу истца осуществлены предусмотренные трудовым законодательством выплаты с учетом проиндексированного размера оклада.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч.1 ст. 12 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внесение изменений в штатное расписание и сокращение количества работников предоставлено работодателю, как и право расстановки кадров, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации по проведению организационно-штатных мероприятий, которые могут совершаться только по ее усмотрению.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Отказывая в удовлетворении заявленного иска в части признания приказа об увольнении истца с ранее занимаемой должности незаконным, восстановлении на работе, суд исходит из того, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации истец уведомлен не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст. 180 ТК РФ). Процедура увольнения истца ответчиком соблюдена, поскольку работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

На момент увольнение вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, у ответчика не имелось, доказательств обратного сторонами настоящего спора в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Вследствие чего довод стороны истца о том, что истцу предложены не все вакантные должности, а именно, не предложена, должность находящегося в отпуске по уходу за ребенком ведущего специалиста отдела подготовки производства Управления подготовки производства и охраны окружающей среды, является несостоятельным, поскольку с учетом положений ст. 81, 256 ТК РФ должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются, обязанность по их предложению работодателем работнику законом не предусмотрена.

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Комиссия, созданная ответчиком, на основе анализа функциональных обязанностей работников, занимающих должность главного специалиста **, достигнутых результатов, с учетом характера и сложности поставленных задач, предоставила рекомендации о возможности увольнения истца, как работника с более низкой квалификацией.

Выводы комиссии основаны также на краткой характеристике, сравнительном анализе каждого работника-главного специалиста **, оценке эффективности труда, подготовленных непосредственным руководителем истца.

При этом одним из существенных обстоятельств, приведенных непосредственным руководителем в отношении истца, является: «...зачастую не может наладить конструктивное взаимодействие с сотрудниками иных от

делов **

(а в некоторых случаях и сотрудниками иных ** **», в результате чего между сотрудником и соисполнителями часто возникают конфликтные ситуации, требующие вмешательства руководства ** и/или его от

делов».

Учитывая функциональные обязанности, предусмотренные должностной

инструкцией главного специалиста ** и связанные с постоянным взаимодействием работника, занимающего такую должность, с арендодателями, корректность в общении и способность пойти на компромисс с контрагентом, сохраняя при этом цель достижения конечного результата (оформление договорных отношений на условиях, максимально отвечающих интересам ответчика), существенным образом влияют на эффективность работы всего отдела структурного подразделения и не могут не быть приняты во внимание комиссией.

Как следует из содержания заключения комиссии в отношении истца вывод комиссии сформулирован на основании анализа функциональным обязанностей, фактически выполняемых истцом, профессиональных качеств, проявленных в период работы в организации, оценки производительности труда истца (количество, тип, сложность, объем, значимость подготовленных документов).

Оценка уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы истца не представляется объективной без учета оценки деятельности работника его непосредственного руководителя, который может: - охарактеризовать способы и методы, применяемые таким работником при выполнении определенных заданий, предусмотренных соответствующей должностной инструкций, - подтвердить достаточность знаний работника и возможность их применения для выполнения заданий разной сложности, - сравнить качество выполняемой работы всех подчиненных работников в отдельности и в сравнении друг с другом; - оценить самостоятельность выполнения подчиненным работником заданий разной сложности.

Таким образом, оценка непосредственного руководителя, ответственного за результаты деятельности всего отдела в целом, основанная на ежедневном анализе работы подчиненных работников над текущими заданиями, имеет существенное значение при оценке квалификации работника.

Отсутствие привлечения истца к дисциплинарной ответственности не ставит его в преимущественное положение перед другими работниками, занимающими должность главного специалиста **, выполняемая ими работа, отличается повышенной по сравнению с работой истца сложностью.

Таким образом, по результатам анализа производительности труда и квалификации трех работников, занимающих должность главного специалиста **, комиссией обоснованно даны рекомендации о возможности увольнения истца.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Вывод комиссии ответчика о том, что из трех работников, занимающих должность главного специалиста **, о более низкой производительности труда истца по сравнению с другими работниками, занимающими указанную должность, является обоснованным при обстоятельствах соблюдения ответчиком требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Учитывая вывод комиссии о более низкой квалификации истца по сравнению с ** А.С. и ** И.В., преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, у истца не возникло.

Обстоятельства низкой квалификации и производительности истца по сравнению с иными сотрудниками данного отдела также подтверждены показаниями свидетеля ** Н.В., которая на момент увольнения истца являлась начальником управления регистрации прав и подготовки договоров на период эксплуатации, руководителем подразделения, в котором осуществлял трудовые функции истец. Указанный свидетель подтвердил наличие проблем в работе истца с документами, которые выявлены непосредственно свидетелем, а также наличие личных конфликтов истца с иными сотрудниками подразделения. При этом выявленные свидетелем нарушения являлись существенными для компании. В работе иных сотрудников такого рода нарушений выявлено не было.

Довод истца о том, что ответчиком не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, является несостоятельным, поскольку опровергается представленными сторонами доказательствами, в том числе показаниями свидетеля ** Н.В.

При указанных обстоятельствах с учетом соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца при наличии оснований для такого увольнения, в удовлетворении указанных требований иска в части признания приказа об увольнении истца с ранее занимаемой должности незаконным, восстановлении на работе надлежит отказать.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основных требований, то также не подлежат удовлетворению требования заявленного иска о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 12 января 2016 года, компенсации морального вреда в размере ** руб. Также не подлежат компенсации судебные расходы в виде расходов на оплату юридических услуг в размере ** руб. и нотариальных услуг в размере ** руб., по направлению почтового отправления в размере ** руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.56, 67, 193-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ

исковые требования ** у ЗАО «**» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Борисов Е.В.